A medida que la crisis de salud global comienza a retroceder en algunos países, la económica apenas comienza. A partir del 27 de mayo de 2020, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estimó que el 94% de la fuerza laboral mundial vive en países con medidas activas de cierre del lugar de trabajo. Las empresas de una amplia gama de sectores se enfrentan a pérdidas catastróficas, lo que resulta en millones de trabajadores vulnerables a los despidos.
Mientras tanto, en los últimos meses también se ha visto una aceleración rápida de tres fuerzas principales: desglobalización, digitalización y consolidación corporativa . Con los hábitos de los consumidores cambiando rápidamente al consumo en línea, las empresas han tenido que responder rápidamente con planes de “transformación digital” en meses en lugar de años. En línea, un popular meme de Internet destacó a Covid-19 como el miembro de la suite C responsable de la transformación digital, a diferencia del jefe ejecutivo digital o director ejecutivo.
Este es un escenario único: millones de desempleados, por un lado, y necesidades de habilidades en rápida evolución y crecimiento, por el otro. Hay una oportunidad para que el primero resuelva el problema del segundo. Con ello, surge la urgencia de que las empresas, los gobiernos y las organizaciones de trabajadores unan fuerzas y ofrezcan a la fuerza laboral global vías claras de reestructuración .
La mayoría de las organizaciones importantes reconocieron la necesidad de volver a capacitar a los empleados mucho antes de la pandemia. En 2019, la Comisión Global de la OIT sobre el Futuro del Trabajo declaró: “Las habilidades de hoy no coincidirán con los trabajos del mañana, y las habilidades recién adquiridas pueden quedar rápidamente obsoletas”. La comisión recomendó encarecidamente que los gobiernos, los empleadores y los trabajadores inviertan en educación y capacitación. Desde entonces, la OIT adoptó la Declaración del Centenario para el Futuro del Trabajo , haciendo un llamado a sus estados miembros para que establezcan sistemas de aprendizaje permanente como una responsabilidad conjunta de los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores.
Hoy, creemos que esta necesidad ya no es solo una recomendación, sino un paso necesario para la recuperación económica. La buena noticia es que algunas inversiones en reskilling ya están en proceso. En el último año, muchos de los empleadores más grandes del mundo se han comprometido a ayudar a sus fuerzas laborales a desarrollar nuevas habilidades. Amazon anunció un fondo de $ 700 millones para volver a capacitar a 100,000 trabajadores . Orange, el gigante francés de las telecomunicaciones, anunció una inversión de 1.500 millones de euros para una iniciativa similar . Y PwC, la firma global de servicios profesionales, supera a aquellos con un compromiso de inversión de $ 3 mil millones .
A medida que iniciativas como estas se vuelven cada vez más comunes, los líderes de recursos humanos, los gobiernos y los educadores deben trabajar juntos para diseñar un conjunto de herramientas compartidas con definiciones claras para los parámetros apremiantes de la recapacitación. Las respuestas a estas tres preguntas son críticas para que esas inversiones lleguen a quienes más las necesitan:
1) ¿Qué significa realmente Reskilling?
En los últimos años, una serie de organizaciones respetadas han apuntado a comprender mejor lo que realmente significa reskilling en términos de contenido, formato e inversión financiera.
Contenido. Para comenzar, llamemos a lo que es único acerca de la recapacitación: “No se trata solo de un medio de aprendizaje sino más bien de aprender al servicio de un resultado, que generalmente es la transición exitosa a un nuevo trabajo o la capacidad de asumir con éxito nuevas tareas, ”Según Glenda Quintini, economista senior de la OCDE, quien recientemente escribió un artículo sobre el tema. Como tal, la recapacitación se refiere no solo al aprendizaje de habilidades técnicas específicas del trabajo, sino también a la adquisición de competencias básicas como la adaptabilidad, la comunicación, la colaboración y la creatividad.
Formato. Quintini y sus colegas definen tres formatos en los que puede llevarse a cabo el reskilling:
- El aprendizaje formal implica volver a la universidad, la universidad o una institución de capacitación.
- El aprendizaje no formal implica actividades de aprendizaje organizadas por un proveedor de capacitación o por un empleador que no conducen ni cuentan para una calificación reconocida o un certificado.
- El aprendizaje informal implica el aprendizaje de colegas y supervisores o incluso durante las actividades de ocio.
Elegir el formato adecuado para cualquier empleado, empleador o gobierno depende del resultado y la situación deseados. Por ejemplo, en la crisis económica actual, la velocidad, la accesibilidad y un camino claro hacia el empleo son los factores más apremiantes para muchos trabajadores, lo que significa que las experiencias breves de aprendizaje informal probablemente serán las más efectivas. Sin embargo, en una economía recuperada, uno puede valorar la profunda experiencia y el prestigio de un título, en cuyo caso una experiencia de aprendizaje formal sería lo mejor.
Inversión Financiera El año pasado, un documento del Foro Económico Mundial y el Boston Consulting Group descubrieron que el costo de la recapacitación es de aproximadamente $ 24,800 por persona en los Estados Unidos. Cuando se compara con un contexto más amplio del costo de la contratación, la separación y la incorporación, la investigación de Josh Bersin , un experto líder en el campo de los recursos humanos, que fue encargada por la Asamblea General y los Asesores de la pizarra, encontró que “puede costar hasta seis veces más contratar desde el exterior que construir desde el interior “. Si bien este cálculo varía significativamente según la ocupación y la función laboral, presenta un argumento sólido para que los empleadores y los gobiernos consideren la posibilidad de reestructurar los costos desde una perspectiva holística.
Esta es una inversión que deben realizar conjuntamente los empleados, empleadores y gobiernos, ya que cada entidad se beneficia del rendimiento. Sin embargo, el desglose actual es desigual, en un momento en que la necesidad de tal inversión es mayor. Los empleados han demostrado su disposición e interés; Los cursos en línea han reportado un aumento masivo de la demanda desde la pandemia. Del lado del empleador, mientras que algunas compañías están liderando el camino, Deloitte informa que solo el 17% de las compañías han realizado “inversiones significativas” en iniciativas de actualización. Particularmente a medida que respondemos a los efectos a largo plazo de la pandemia, se debe hacer más para coordinar e incrementar estas inversiones.
2. ¿Cuánto tiempo toma Reskilling?
La respuesta bien popularizada (y criticada) a esta pregunta es del psicólogo K. Anders Ericsson, quien afirma que se necesitan 10,000 horas de práctica deliberada para lograr experiencia. Dan Coyle, autor de The Talent Code , alternativamente, habla sobre el valor de un compromiso consciente a largo plazo. Aquellos que hacen uno necesitan significativamente menos práctica para aprender una nueva habilidad que aquellos que no lo hacen.
Creemos que la respuesta puede variar de persona a persona. Pero es seguro decir que aquellos que deseen recapacitar exitosamente deberían estar listos para dedicar un tiempo significativo al esfuerzo. Como solo un ejemplo, podemos ver los cursos de “inmersión” a tiempo completo de la Asamblea General que están diseñados para ayudar a los participantes a adquirir habilidades para conseguir trabajos en tecnología, datos y otros roles digitales. Si bien la mayoría de los participantes tienen educación universitaria, generalmente tienen poca o ninguna experiencia previa en el campo en el que esperan ingresar. Estos cursos generalmente requieren 480 horas de instrucción en vivo, ya sea en línea o en un aula física, y a menudo se imparten durante un intenso período de 12 semanas.
La Asamblea General ha descubierto que este es tiempo suficiente para que los estudiantes completen y reciban comentarios sobre múltiples proyectos que simulan cómo es realmente tener el trabajo para el que se están preparando. También es un tiempo lo suficientemente largo para que formen fuertes lazos con sus compañeros de clase, vínculos que sirven como un sistema de apoyo y una fuente continua de aprendizaje a medida que comienzan sus carreras. Entre 2018 y 2019, aproximadamente el 90% de los graduados de este programa obtuvieron un trabajo dentro de los seis meses posteriores a su graduación, lo que sugiere que 480 horas es un buen punto de referencia para desarrollar nuevas habilidades.
Como otro punto de referencia, considere el bootcamp de seis meses dirigido por Laboratoria , una organización sin fines de lucro ubicada en América Latina. Enseñan desarrollo web, diseño de experiencia de usuario y otras habilidades tecnológicas para mujeres. La organización afirma colocar al 80% de sus graduados en nuevas funciones que generan un aumento triple en sus ingresos, en promedio.
3. ¿Cómo podemos hacer que Reskilling sea una realidad para todos?
Teniendo en cuenta lo que sabemos sobre la actualización, sus diversos formatos, costos y cuánto tiempo puede tomar, creemos que hay tres políticas concretas que los gobiernos y las organizaciones laborales pueden implementar para que esté disponible para todos.
Crear y potenciar consejos tripartitos de habilidades del sector (SSC). Los SSC son organizaciones sin fines de lucro centradas en ayudar a un solo sector industrial a definir y cerrar sus brechas de habilidades. Estos grupos suelen colaborar con los organismos gubernamentales pertinentes para proporcionar a los representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores información crítica sobre las nuevas habilidades críticas. Por ejemplo, en el sector de la tecnología, Tech Partnership Degrees en el Reino Unido es un SSC que reúne a empleadores y universidades para “mejorar el flujo de talento en la fuerza laboral digital”. Grupos similares se encuentran en Dinamarca, los Países Bajos, Sudáfrica, Singapur y Argentina.
Apoye a las pequeñas empresas. Las pequeñas y medianas empresas (PYME) a menudo necesitan más recursos financieros y técnicos para volver a capacitar a sus empleados. El apoyo del sector público es vital. En Austria, por ejemplo, los grupos de PYME pueden solicitar financiación a través de la Impulse Qualification Network , una subvención nacional para empresas financiadas por el Estado federal y gestionada por el Servicio de Empleo Público de Austria. El subsidio está destinado a ayudar a las PYME a identificar las necesidades de habilidades en todas sus organizaciones, así como a diseñar planes coordinados de capacitación.
Haga que la recapacitación sea más accesible para los empleados individuales. Todos los empleados deben tener acceso a algún tipo de apoyo para el desarrollo profesional, financiado a través de una combinación de contribuciones personales, inversión del empleador y patrocinio estatal. Algunos países ya están liderando el camino. En Francia, las “cuentas de aprendizaje personal”, administradas por la Caisse des Dépôts et Consignation e implementadas por servicios de empleo y organizaciones de interlocutores sociales a nivel regional, permiten a los trabajadores, tanto empleados como desempleados, recibir hasta 500 € por año con un límite de por vida. de € 5.000 euros por reskilling . El programa está cofinanciado por empleadores, empleados y el estado.
Además, en respuesta a la crisis económica, los empleadores franceses que suspenden a sus empleados como parte del programa de “actividad parcial” del Ministerio de Trabajo pueden reclamar hasta 1.500 euros (y más en algunos casos) por empleado para los fondos que se utilizan para fines de capacitación mientras la persona no está trabajando. La idea es utilizar el período de inactividad forzada como una forma de agudizar y mejorar las habilidades, contribuyendo así a una recuperación económica más sólida.
Singapur es otro país que ha liderado durante mucho tiempo el camino de la reestructuración financiada por el gobierno. El “Crédito Futuro de Habilidades” (financiado por una combinación de fondos del gobierno), así como el ” Impuesto de Desarrollo de Habilidades ” y el “Fondo Jubileo Skillsfuture” (financiado a través de donaciones de empleadores y sindicatos) permiten que todos los habitantes de Singapur de 25 años de edad y mayores reciban el equivalente a $ 370 por año en sus cuentas personales de aprendizaje para la actualización. El crédito no caduca y las personas pueden acumular créditos a medida que el gobierno proporciona recargas periódicas.
Además, un programa ofrecido a través de la Autoridad de Desarrollo de Medios de Infocomm (IMDA), una junta estatutaria del gobierno de Singapur, ayuda a los ciudadanos de Singapur de mitad de carrera con fondos y conexiones a proveedores de capacitación para volver a capacitarse y encontrar nuevos empleos en el sector tecnológico. Tome la historia de Arif Rahman, un peluquero que se convirtió en ingeniero de software al completar un curso financiado en parte a través de IMDA. Como se cita en su perfil , Rahman dice: “Si voy a una [universidad tradicional], tengo que estudiar durante tres años antes de poder comenzar a trabajar”. Rahman sintió que no tenía ese tipo de tiempo y que podía beneficiarse de un curso más corto e intensivo que lo llevó a conseguir con éxito un trabajo en una startup.
Mientras tanto, en Louisville, Kentucky, una coalición de socios que incluye la oficina del alcalde, Microsoft, la compañía de seguros de salud Humana y la Asamblea General se han unido para lanzar un ” Desafío de mejora de 30 días ” , que ofrece cursos gratuitos en áreas como análisis de datos , ingeniería de software, marketing digital y más, con una vía para el empleo en empresas locales.
Las ideas e iniciativas sostenidas y coordinadas como estas nos ayudarán a evitar lo peor de la creciente crisis económica y a garantizar un mundo laboral más resistente y estable.
