Cómo ser una organización: «Rompe vidrios»

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Harvard Business Review

El avance de la igualdad de género es ciertamente deseable, pero puede que no parezca vital durante este tiempo turbulento; sin embargo, esa suposición no podría estar más lejos de la verdad. De hecho, perder de vista la equidad de género en este momento es probable que te ponga en una verdadera desventaja cuando la pandemia comience a retroceder.

Las barreras que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo ya están bien documentadas, y hay pruebas cada vez mayores de que la situación está empeorando en medio de la pandemia. En los., las mujeres constituían80% de los trabajadores que abandonaron la fuerza laboral en septiembre de 2020. Las mujeres de color están hombros una mayor participación de estas pérdidas de puestos de trabajo. Muchas mujeres que se han mantenido en sus trabajos han encontrado su trabajo y responsabilidades de crianza todos menos imposibles de gestionar, o han sido penalizado para la prestación de cuidados. Y las mujeres que no cuidan a sus hijos u otras personas a cargo no están exentas de dificultades profesionales más difíciles en nuestros nuevos lugares de trabajo virtuales, como hemos señalado anteriormente.

Estos fenómenos —la pérdida desproporcionada de puestos de trabajo y la marginación en el lugar de trabajo — se derivan de la misma raíz: subvaluar las contribuciones de las trabajadoras. (Si bien nos centramos en el género, este principio se aplica a cualquier grupo sistemáticamente subestimado. En los Estados Unidos, esto suele significar mujeres blancas y hombres y mujeres de color, mientras que en otras regiones esto puede significar religiones o castas marginadas.) Pero hemos reunido pruebas que demuestran que cuando te resistes a los sesgos que conducen a subvalorar el talento femenino, puedes ganar una ventaja competitiva. Llámalo tu ventaja inclusiva.

Los Beneficios

Los beneficios de la equidad de género son numerosos, pero hay 10 que tienden a mantenerse en general, y son particularmente críticos en estos tiempos inciertos. Ellos son:

  1. Mejor toma de decisiones. En grupos y equipos, el género y la diversidad racial permiten mejor pensamiento y resolución de problemas, que siempre son importantes y absolutamente vitales hoy en día mientras navegamos por una economía turbulenta y un futuro incierto.
  2. Mayor énfasis en la innovación. Nuestro investigación ha descubierto que las juntas corporativas dominadas por los hombres no priorizan la innovación tanto como las juntas más diversas de género. Otros han encontrado que tener más mujeres en la alta dirección mejora el rendimiento de las empresas con una estrategia centrada en la innovación.
  3. Mejor acceso al talento. Cuando las mujeres están infravaloradas, tienden a pasarse por alto en las actividades de contratación. Un enfoque en la contratación de mujeres conducirá a un grupo de talentos más rico y más grande del que sacar.
  4. Más credibilidad con los solicitantes de empleo. Varios estudios han encontrado que políticas de diversidad, equidad e inclusión de un empleador , así como el nivel real de diversidad en su fuerza de trabajo y en su liderazgo — son consideraciones importantes para los solicitantes de empleo de todos los sexos. En julio de 2020, la plataforma de reclutamiento digital ZipRecruiter informó que el solicitante de empleo las búsquedas de «diversidad» habían aumentado 222% respecto al año anterior.
  5. Mejora del compromiso y la retención. Mujeres dejar a las empresas cuando no ven un camino hacia el avance. De acuerdo con la datos de Lean In y McKinsey, las mujeres blancas constituyen el 30% de los trabajadores de nivel de entrada y las mujeres de color 18%. Por nivel de director, la participación de las mujeres blancas en el oleoducto ya se ha reducido en un 13%, y las mujeres de color caen un impactante 50%. La falta de mujeres en puestos de poder puede hacer que las empleadas se sientan alienado y menos confiado entre sí y de mujeres directivas. Las condiciones más equitativas te permiten aferrarte al talento femenino mientras que tus competidores lo dejan salir por la puerta.
  6. Empleados resistentes. Para nuestro próximo libro, Vidrio medio roto: Rompiendo las barreras que aún retienen a las mujeres en el trabajo, entrevistamos a cientos de mujeres en el personal directivo superior. Entre estos ejecutivos, la resiliencia surgió como un tema prominente, independientemente del sector, la industria o la región. Del mismo modo, un estudio en profundidad de mujeres negras líderes encontraron que la resiliencia era una cualidad consistente. La arena que las mujeres desarrollan mientras navegan por nuestros lugares de trabajo aún desiguales debe reconocerse por la valiosa habilidad que es.
  7. Líderes que están a la altura del desafío. El Fenómeno «acantilado de cristal», en el que las mujeres tienen más probabilidades de ser nombradas para puestos de liderazgo en empresas con problemas, sugiere que es más probable que las mujeres estén familiarizadas con la gestión a través de la crisis, en comparación con los homólogos masculinos acostumbrados a ser aprovechados para asignaciones de ciruelas.
  8. Empleados con redes sólidas. No es ningún secreto que las mujeres a menudo son excluidas de la socialización y la construcción de relaciones tan críticas para el éxito en la mayoría de las organizaciones. Como resultado, miran fuera de sus empresas actuales y dependen menos de sus compañeros de trabajo inmediatos para obtener asesoramiento e información, lo que a su vez hace que su rendimiento menos ligado a su lugar de trabajo actual. Las mujeres pueden cambiar de trabajo y salir corriendo.
  9. Menores tasas de acoso sexual. Las empresas con más mujeres en la dirección y en puestos centrales para el negocio tienen menos tasas de acoso. Y debemos señalar que el acoso es conocido por llevar a las mujeres a dejar puestos de trabajo.
  10. Una base para la paridad de género a largo plazo. El aumento de la representación de las mujeres ayuda a fomentar condiciones que, en un ciclo de retroalimentación positiva, facilitan la contratación y retención de mujeres. En los próximos años, a medida que la nueva normalidad se asienta y la agitación de la pandemia retrocede, ¿quiere usted estar en la vanguardia de la equidad de género, o pasar un tiempo precioso tratando de recuperar el terreno perdido?

Cómo las organizaciones han aprendido a valorar a las mujeres

Los beneficios de la equidad de género son claros. Pero, ¿cómo trabaja una organización para lograrlos? No hay una sola manera, pero ayuda centrarse en el reclutamiento y el desarrollo. Aquí hay ejemplos que demuestran enfoques efectivos:

A finales del decenio de 1980, Jack Rivkin, jefe de investigación de capital del gigante de inversiones SLH, renovó las prácticas de talento de su departamento para contratar, desarrollar y promover a más mujeres analistas. Rivkin puso en marcha programas de desarrollo —una rareza en ese momento — y se aseguró de que las mujeres obtuvieran el tipo de retroalimentación procesable que son menos probable que los hombres para recibir. También instituyó paneles de entrevistas con diversidad de género y apoyó horarios flexibles. Los cambios llevaron a un enorme aumento del talento femenino de la firma: en cuatro años, casi el 40% de sus analistas clasificados eran mujeres, frente al 10% antes de que Rivkin tomara el timón. Más del 60% de las analistas de la empresa tenían el estatus de estrella, mientras que el promedio en las empresas competidoras era inferior al 30% (y sólo el 2% en toda la industria). El departamento transformado pronto alcanzó el puesto número uno en el prestigioso ranking de departamentos de investigación.

En 2005, la corporación de atención de la salud Baxter International introdujo una iniciativa para alcanzar la paridad entre los géneros en los puestos directivos de sus operaciones en Asia y el Pacífico. Gerald Lema, vicepresidente sénior de la región, lanzó un esfuerzo para reclutar y desarrollar más mujeres. Entre los movimientos de Lema: exigir la paridad de género en las listas de candidatos para puestos de liderazgo abierto; instituir programas de capacitación para apoyar el avance profesional dentro de la empresa; crear oportunidades de rotación laboral; y establecer métricas y objetivos para alentar a los gerentes a alcanzar metas de equidad de género. Después de sólo tres años, la empresa había aumentado la proporción de mujeres gerentes en la región de un tercio a la mitad, y las ventas regionales crecieron 11%, casi cuadruplicando el crecimiento de los cuatro años anteriores.

En 2008, JPMorgan Chase instituyó un programa piloto para contratar y desarrollar a las mujeres que regresan a la fuerza de trabajo después de al menos dos años, normalmente para cumplir las responsabilidades de crianza de los hijos, un rechazo explícito de las suposiciones generalizadas de que las mujeres que se toman tiempo libre para prestar cuidados están menos comprometidas. Al final del programa piloto, el 90% de los participantes recibieron empleos a tiempo completo, lo que a su vez aumentó el número de mujeres de alto nivel en la empresa. El programa continúa hasta el día de hoy, permitiendo a la empresa atraer a más y más mujeres capaces, aumentando su cartera de liderazgo y convirtiéndose en un empleador más atractivo para las mujeres en las finanzas.

Las empresas en estos ejemplos abordaron directamente las causas de sus brechas de género. Trabajan para garantizar que las mujeres tengan las mismas oportunidades de desarrollo y crecimiento. Y enviaron un mensaje explícito de que las habilidades y el liderazgo de las mujeres eran valoradas, reforzando esos remedios prácticos y fomentando una cultura de inclusión de género. Para las empresas que quieren aterrizar en el otro lado de la crisis actual en una posición más fuerte, el momento de actuar es ahora.

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